Опубликовано в 
Теги: 
Труд является одним из тех ограниченных ресурсов, с помощью которых экономическая наука производит поиск путей удовлетворения неограниченных человеческих надобностей. Научный подход к управлению персоналом стал применяться очень давно. Первопроходцем в этом деле стал «отец» менеджмента – Фредерик Тейлор со своей теорией управления. Этот человек утверждал, что существуют оптимальные, одинаковые для разнообразных предприятий методы управления и организации труда. По его мнению, основываются эти методы управления на усовершенствовании орудий и условий труда, зависимости оплаты труда от его результатов и тщательном учете. Тейлор говорил, что в будущем главнее всего будет не человек, а система. Система Тейлора предусматривала глубокую специализацию заданий, в которой человек – это механизм для выполнения четко обозначенных действий.
Со времен Тейлора значимость управления персоналом постепенно росла. Росла такими темпами, что в 21-м веке этот вид менеджмента стал настолько значимым, что трансформировался в самостоятельный прибыльный бизнес. За хорошими HR-специалистами сегодня охотятся не меньше, чем за опытными и авторитетными топ-менеджерами.
Функции специалистов по персоналу
Так кто же он такой, специалист по персоналу? Классические задания HR-отдела гораздо шире тех, что видны невооруженным глазом. Хотя на многих предприятиях, мониторя госзакупки, не предают особого значения должности менеджера по персоналу, берут на неё кого угодно, только не специалистов своего дела. Конечно, здесь многое зависит от размера компании и глобальности её целей. Но для крупной серьёзной организации HR-менеджер – это настоящий специалист своего дела, который будет принимать участие в разработке должностей, распределении нагрузки на них. Также менеджер по персоналу может (а часто даже должен) принимать участие в разработке системы финансового вознаграждения, которое должно стать мощной составляющей мотивации. Без сомнений, основная функция – это подбор персонала. Но не просто «нашел и забыл», а с дальнейшим развитием и повышением квалификации каждого.
В малом и среднем бизнесе, как и в крупном, полный комплекс управления персоналом строится постепенно, шаг за шагом. Но есть существенные различия. Например, часть кадровых функций может передаваться внешним исполнителям.
В целом, управления персоналом в малом бизнесе имеет такие особенности:
Грамотный HR-менеджер использует эти особенности для того, чтобы сформировать крепкий и эффективный коллектив.
Структура и функции кадровой службы в организациях малого и среднего бизнеса
Количество сотрудников – до 100 человек
HR-менеджер (менеджер по персоналу):
подбор персонала
кадровый учет
внутренняя коммуникация
развитие персонала
Количество сотрудников – до 250 человек
Начальник кадровой службы (отдела кадров):
планирование, анализ и аттестация персонала
стимулирование персонала
внутренняя коммуникация
организация профессионального обучения
HR-менеджер:
подбор персонала
кадровый учет
организация профессионального обучения
Количество сотрудников – до 500 человек
HR-директор:
оплата труда и стимулирование персонала
внутренняя коммуникация
подбор управленческого персонала
планирование персонала
Заместитель HR-директора:
анализ и аттестация персонала
организация профессионального обучения
программы лояльности
HR-менеджер:
подбор персонала
кадровый учет
планирование персонала.
Кто может быть менеджером по персоналу?
Действительно интересный вопрос. Ранее предполагалось, что эффективным HR-менеджером могут стать люди с педагогическим или психологическим образованием, социологи. Но фактически этого не достаточно. Конечно, знание основ психологии и социологии полезно для человека, который постоянно работает с людьми. Но нынешний HR-менеджер должен быть настоящим управленцем. Чтобы стать директором по персоналу, менеджер должен владеть основами маркетинга и PR, экономики и финансов, бухгалтерского учета и логистики, охраны труда и юриспруденции. А самое главное – он должен уметь гармонично объединять это всё с навыками креативного мышления и коммуникабельности. Хороший менеджер по персоналу должен быть целенаправленным, уверенным, гибким в принятии решений. Он постоянно работает с людьми, поэтому должен уметь слушать и слышать, понимать проблемы не только персонала, но и руководителей. HR-менеджер не должен быть консервативным.
Конечно, всё это в совершенстве. Разносторонне осведомленный менеджер очень полезен в наше время. Ведь среди его задач - обеспечить соответствующую квалификацию сотрудников в экономической сфере, где базовые навыки обесцениваются каждые 3-5 лет. Если кадровая работа в компании организована качественно – работники имеют сильную профессиональную мотивацию, могут самостоятельно решать сложные задачи, имеют высокие адаптивные качества, лояльны к компании, имеют хорошие условия труда, а подразделения компании эффективно взаимодействуют между собой.
А ещё современные HR-менеджеры придерживаются не только законодательства и своей должностной инструкции, но и морально-этических норм, которые раньше не относились к сфере трудовых отношений – начиная от борьбы с дискриминацией и заканчивая здоровым образом жизни.
С этим читают так же:
