Опубликовано в 
Теги: 
С каждым новым годом на рынке труда появляется все больше предложений от кандидатов во всех профессиональных сферах. Поток резюме в сторону отделов по работе с персоналом (а Вы уже определились нужен ли Вам отдел кадров или HR-менеджер?) увеличился в среднем в 3-4 раза. Это, конечно, хорошо для эффективного подбора персонала, так как конкуренция всегда идёт на пользу конечному потребителю.
Классический стандарт этого документа требует некоторый объем информации о специалисте, его опыте и трудовом стаже. Считается, что профессионально составленное резюме должно содержать такие блоки:
Искусство подбора персонала – это не простое дело. Обычно любое резюме кандидата проходит сначала поверхностный отбор – исследуется соответствие образования и необходимый опыт работы. Так отсеиваются изначально неподходящие кандидаты. А затем уже приступают к более тщательному просмотру каждого резюме. Как правило, более качественно, профессионально, а также информативно составленное резюме обычно выигрывает при прочих равных. Главное, чтобы изложенная в резюме информация была правдивой (а профессионалы смогут быстро это выяснить, не сомневайтесь). Резюме, составленные в соответствии с вышеизложенными критериями, называются «целевыми».
Методы подбора персонала каждый HR-менеджер может использовать свои, но в них, обычно, много общего. Новым явлением в сфере подбора персонала стало видеорезюме. Это небольшой (от 30 секунд до 1,5 минуты) видеоролик с записью презентации кандидата. Его можно пересылать потенциальным работодателям электронной почтой или размещать на сайтах по трудоустройству. Считается, что такая презентация способна повысить конкурентоспособность претендента в несколько раз.
Методы подбора персонала
Каждый HR-специалист со временем отрабатывает умения первичного анализа резюме по его структуре, логике, стилю, достаточности информации и т.д. Признаками неидеального кандидата могут быть такие пункты (чего не следует указывать в резюме):
частые смены места работы (здесь необходимо учитывать, что это могло случиться и по уважительным причинам);
короткое время работы на одном месте;
безграмотная и небрежная подача информации;
перечисление в тексте сразу нескольких желаемых должностей;
слишком длинное и перегруженное лишними деталями резюме;
отсутствие профессиональных умений и опыта, необходимых для данной должности.
Как правило, для рекрутера наибольшее значение имеет информация о последнем месте работы кандидата, частоту смены мест работы, признаки развития карьеры – причем не обязательно вертикально. Кандидат может демонстрировать свое профессиональное развитие другими характеристиками – масштабными проектами, возрастанием уровня клиентов, разнообразием профессиональных инструментов. Для специалиста по подбору персонала очень важно, чтобы резюме было аккуратным, логичным и грамотно оформленным. Это свидетельствует не только о возможностях кандидата систематизировать и представлять информацию, а и о том, что он понимает суть вакансии, на которую отправляет свое предложение.
Чтобы минимизировать процент попадания на глаза некачественных или шаблонных резюме, которые нередко грешат приукрашенной и преувеличенной информацией, некоторые компании разрабатывают собственные аппликационные формы (бланки резюме). Это ещё один пример проявления искусства подбора персонала.
Применение центра оценивания во время подбора персонала
Чтобы дать объективную оценку соответствие или несоответствия кандидата требованиям вакансии, специалисты подбора персонала прибегают к так называемому центру оценки. Этот процесс имеет комплексный, многоаспектный характер. Ведь к оцениванию кандидата привлекают нескольких экспертов, которые проводят интервью, различные тестирования. Претенденту предлагают бизнес-кейсы, позволяющие смоделировать условия, которые будут иметь место в процессе работы.
По разным данным, точность такой оценки 70-90%. Конечно, применения этой методики отбирает много времени, а, следовательно, является недешевым удовольствием. Центр оценки рекомендуют применять во время подбора управленческого персонала, когда компания «не имеет права на ошибку». Но не следует «перегибать палку» и прибегать к такой оценке на первичном собеседовании – ведь этим можно отпугнуть кандидата, ещё и испортив имидж компании. Достаточно убедиться в возможности и желании кандидата работать, наличию совместных ценностей и стремлений, а также в управляемости и безопасности этого человека для компании.
Наиболее распространенные «ляпы» претендентов во время поиска работы
Американское издание Forbes исследовало наиболее «популярные» ошибки кандидатов во время поиска работы. Согласно данным проведенного опроса, чаще всего соискатели плохо подготовлены к собеседованию, неправильно составляют резюме или слишком эмоциональны во время собеседования.
Предлагаю Вам список характерных «ляпов», которые очень часто приводят к краху кандидата во время разговора со специалистом, выполняющим подбор персонала:
Когда компании необходим HR-менеджер для подбора персонала?
Преимущественно специалисты сходятся во мнении, что в большинстве случаев для предприятий малого бизнеса HR-специалист не нужен. Более целесообразно отдать функции кадрового администрирования на аутсорсинг. Это дешевле, но в таком режиме необходимая работа с персоналом выполняется хаотично и безсистемно.
Штатного специалиста, который способен овладеть искусством подбора персонала, нанимают, когда директору приходится уделять этим вопросам слишком много времени, что мешает исполнению его непосредственных обязанностей, или когда возникают какие-то проблемы с персоналом. Реальная необходимость в привлечении HR-специалиста возникает уже тогда, когда численность сотрудников в компании больше 30-40 человек.
С этим читают так же:
