13 принципов оплаты труда

13 принципов оплаты труда

1) Цели оплаты труда и мотивации должны соответствовать целям организации;
 Цели для подразделений и сотрудников устанавливаются исходя из стратегии.

2) Необходимо учитывать факторы мотивации, потребности и ожидание персонала. Заработная плата должна соответствовать занимаемой должности и требованиям рынка. Заработная плата - это не главный мотиватор работы сотрудника. Не получая заработную плату, люди просто не будут работать. Главные мотиваторы - это достижение и признание.

3) Устраняйте демотивирующие факторы. К демотивирующим факторам относятся:

- конфликты в коллективе;
- невыполнение обещаний руководством;
- внутренний дискомфорт;
- постановка недостижимых целей и задач;
- уравниловка;
- большой уровень стресса;
- отсутствие нормальных условий для выполнения поставленных задач;
- отсутствие взаимосвязи между вознаграждением и фактическим вкладом работника в деятельность организации.

4) Система вознаграждения должна быть понятной и прозрачной.

Каждый работник должен понимать какой вознаграждение он получит за выполненную им ту или иную работу.

5) Оплата труда должна быть справедливой. Несправедливое вознаграждение влечет за собой минимизацию усилий работника в выполнении своей работы. Сотрудник теряет интерес к работе, начинает искать параллельный заработок, в крайнем случае даже воровать, плести интриги и в конце концов может просто уволиться.

6) Вознаграждение должно быть как за индивидуальные результаты, так и за коллективные.
Различают следующие виды результатов:
- индивидуальные ( зависят от работы конкретного сотрудника);
- командные (результат деятельности подразделения в целом);
- результаты деятельности организации (определяются за какой-то конкретный период времени).
Чем выше должность, чем ближе ее позиция к руководителю, тем больше процент коллективной составляющей.

7) Своевременность выплаты вознаграждения.
Из-за задержки выплаты премии могут возникнуть последствия:
- раздражение, неудовлетворенность;
- демотивация;
- увольнение ценных работников;
- отсутствие лояльности к компании.

8) Система мотивация должна быть комплексной.
Она должна включать в себя как материальное (премии, бонусы процент от продаж и т.д.), так и не материальное (публичное поздравление, грамота, вручение кубка, доска почета и любая похвала) вознаграждение.
Чтобы создать у работника внутреннюю мотивацию, нужно вовлекать его в новые проекты, дать ему возможность самореализации, признавать его заслуги и достижения, создать у работника чувство удовлетворенности и радости от выполняемой им работы.

9) Обязательно нужно проводить мониторинг рынка заработных плат региона, выявлять конкурентоспособность зарплат.

1 раз в год необходимо проводить анализ локального рынка труда и приводить зарплату в соответствии с рыночным уровнем.

Существует система ранжирования руководителей и специалистов:

Категория А: выдающиеся руководители и профессионалы, которые добиваются высочайших результатов – это человеческий капитал;

Категория В: хорошие руководители и специалисты, результаты которых в пределах нормы;

Категория С: посредственные руководители и работники- не результативны, постоянно оправдываются и находят причины не выполнения поставленных задач.

10) Персонал должен быть вовлечен в проведение изменений в компании.
Чтобы создать чувство значимости сотрудника, каждый работник должен участвовать в проводимых изменениях организации.

11) На каждом этапе жизненного цикла компании- своя мотивация.
На стадии формирования (младенчество) используются простые стандартные схемы вознаграждения, акцент делается на не материальные системы мотивации.
Когда в компании идет интенсивное развитие, используют планирование, бюджетирование, разрабатываются системы поощрения, связанные с выполнением ключевых показателей эффективности деятельности организации

На этапе промежуточной стабилизации актуально определение ценности должностей, корректируется система вознаграждения, внедряется система управления эффективностью для всех подразделений.

12) Система компенсации должна соответствовать корпоративной культуре.

Например:

- при демократическом стиле управления происходит авторитарное, не считаясь с мнением подчиненных, установление им целей и задач;

- при командной работе, клиентоориентированности вознаграждение происходит за индивидуальные результаты работы сотрудника;

- при стремлении повысить качество предоставляемых услуг выплачиваются проценты за объем продаж.

13) Взаимосвязь с брендом компании на рынке труда.
Компания формирует свой бренд на рынке труда как работодатель. У компании складывается имидж работодателя, который платит «правильное количество денег за правильно выполненную работу правильным людям».

С уважением, Михаил Арсланов
Профессиональный инвестор
Финансовый эксперт
Представляющий брокер №1 на русскоязычном пространстве